Công ty có bắt buộc trả lương tháng 13 không?

Muốn biết có được nhận lương tháng 13, bạn hãy kiểm tra hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy chế thưởng của công ty trước tiên. Bộ luật Lao động không bắt buộc mọi doanh nghiệp phải trả khoản tiền mang tên lương tháng 13. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải thực hiện những nghĩa vụ chi trả đã cam kết hợp pháp.

Lương tháng 13 là gì? Luật có quy định không?

Lương tháng 13 là cách gọi phổ biến của khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, thường vào dịp cuối năm hoặc gần Tết. Nhiều công ty sử dụng khoản này để ghi nhận thời gian làm việc, kết quả công việc hoặc thực hiện chính sách đãi ngộ.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 không có khái niệm pháp lý riêng mang tên "lương tháng 13".

Để xác định bản chất khoản tiền, cần phân biệt hai quy định:

• Tiền lương: Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 quy định tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
• Thưởng: Khoản 1 Điều 104 của Bộ luật này quy định thưởng là số tiền, tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc.

Trong thực tế, có doanh nghiệp xem lương tháng 13 là khoản thưởng cuối năm. Doanh nghiệp khác lại cam kết trả thêm một khoản tiền cố định theo hợp đồng lao động.

Hai cách tổ chức này có thể dẫn đến điều kiện hưởng, cách tính và thời điểm thanh toán khác nhau.

Vì vậy, chỉ nhìn tên khoản tiền trên bảng lương chưa đủ để kết luận đó là tiền lương hay tiền thưởng. Nội dung thỏa thuận và cách doanh nghiệp thực hiện khoản chi mới là những yếu tố cần kiểm tra.

Công ty có bắt buộc trả lương tháng 13 không?

Không có quy định buộc tất cả doanh nghiệp phải trả lương tháng 13. Điều 90 và Điều 104 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 không đặt ra nghĩa vụ trả thêm một tháng lương vào cuối năm cho mọi người lao động.

Dù vậy, không thể từ quy định này kết luận rằng doanh nghiệp luôn được quyền từ chối thanh toán lương tháng 13.

Khoản 2 điểm a Điều 6 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác.

Do đó, nghĩa vụ trả lương tháng 13 có thể phát sinh từ những căn cứ sau.

1. Lương tháng 13 được ghi trong hợp đồng lao động

Chẳng hạn, hợp đồng ghi:

"Người lao động được nhận lương tháng 13 bằng một tháng lương theo hợp đồng, thanh toán vào tháng 12 hằng năm."

Khi điều khoản này có hiệu lực và người lao động đáp ứng các điều kiện đã thỏa thuận, công ty phải thực hiện đúng cam kết theo điểm a khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.

Doanh nghiệp không thể chỉ viện dẫn rằng pháp luật không bắt buộc có lương tháng 13 để từ chối khoản tiền đã cam kết.

Ngược lại, hợp đồng chỉ ghi "có thể được xem xét thưởng cuối năm theo tình hình kinh doanh" chưa phải cam kết chắc chắn trả một tháng lương. Cần đọc thêm điều kiện xét thưởng và quy chế áp dụng.

2. Lương tháng 13 được quy định trong thỏa ước lao động tập thể

Khoản 1 Điều 67 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 xác định tiền thưởng là một trong các nội dung các bên có thể thương lượng tập thể.

Khi thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực quy định rõ khoản thưởng, đối tượng hưởng và điều kiện hưởng, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện theo thỏa ước.

Ví dụ, thỏa ước quy định người lao động làm việc đủ thời gian nhất định trong năm được nhận một khoản tiền cuối năm theo tỷ lệ tương ứng.

Người đáp ứng điều kiện có cơ sở yêu cầu thanh toán, ngay cả khi hợp đồng lao động cá nhân không nhắc riêng đến lương tháng 13.

Việc thực hiện thỏa ước còn phải tuân thủ Điều 79 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.

3. Lương tháng 13 được quy định trong quy chế thưởng

Khoản 2 Điều 104 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 quy định quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đối với nơi có tổ chức này.

Khoản 3 Điều 178 của Bộ luật cũng ghi nhận vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc tham gia ý kiến xây dựng và giám sát thực hiện quy chế thưởng.

Nếu quy chế quy định nhân viên đạt mức đánh giá nhất định được thưởng theo tỷ lệ cụ thể, cần đối chiếu kết quả đánh giá thực tế với điều kiện hưởng.

Đặc biệt, phải phân biệt khoản thưởng đã được xác lập theo quy chế với khoản thưởng còn phụ thuộc vào quyết định xét duyệt sau đó. Không phải mọi thông báo dự kiến thưởng đều làm phát sinh ngay nghĩa vụ trả tiền.

Đối với doanh nghiệp, cách hạn chế tranh chấp là quy định rõ điều kiện, công thức tính và thời điểm thanh toán. Đối với người lao động, bản quy chế áp dụng cho kỳ thưởng là tài liệu quan trọng để xác định quyền lợi.

Lương tháng 13 khác thưởng Tết như thế nào?

Hai khoản này thường bị nhầm vì đều xuất hiện gần cuối năm.

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 không quy định lương tháng 13 và thưởng Tết là hai chế độ bắt buộc, độc lập với nhau. Quy định chung về thưởng nằm tại Điều 104.

Sự khác biệt thực tế phụ thuộc vào chính sách của từng doanh nghiệp.

Một doanh nghiệp có thể trả lương tháng 13 cố định và thêm thưởng Tết dựa trên kết quả kinh doanh.

Doanh nghiệp khác chỉ có một khoản thưởng cuối năm, dù nhân viên quen gọi đó là lương tháng 13.

Cũng có trường hợp công ty không xây dựng chính sách thưởng Tết nhưng đã cam kết trả thêm tiền theo hợp đồng lao động. Khi đó, nghĩa vụ trả khoản đã cam kết vẫn phải được xem xét riêng.

Pháp luật không quy định cộng hai khoản thành hai tháng lương. Muốn biết được nhận một hay hai khoản, cần xem văn bản doanh nghiệp áp dụng.

Lương tháng 13 tính như thế nào? Có bằng một tháng lương không?

Pháp luật lao động không quy định công thức tính lương tháng 13 chung cho tất cả doanh nghiệp.

Điều 103 và Điều 104 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 cho phép các bên xác lập chế độ khuyến khích, thưởng thông qua hợp đồng, thỏa ước hoặc quy định của người sử dụng lao động theo phạm vi từng điều.

Bởi vậy, mức tiền có thể được xác định từ nhiều căn cứ:

• Mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng.
• Mức lương bình quân trong một khoảng thời gian.
• Tổng thu nhập theo các thành phần được quy chế xác định.
• Số tháng làm việc thực tế trong kỳ thưởng.
• Kết quả đánh giá hoàn thành công việc.
• Mức thưởng cố định hoặc tỷ lệ do doanh nghiệp quy định.

Cần đặc biệt chú ý cụm từ "một tháng lương".

Một tháng lương theo hợp đồng có thể khác tổng thu nhập thực nhận hằng tháng. Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm cũng có thể khác số tiền dùng để tính lương tháng 13.

Ví dụ: Tính lương tháng 13 theo số tháng làm việc

Giả sử một người lao động có các thông tin:

• Kỳ thưởng: từ 01/01/2026 đến 31/12/2026.
• Địa bàn làm việc: vùng I.
• Lương gross theo hợp đồng: 15.000.000 đồng/tháng.
• Mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm: 15.000.000 đồng/tháng.
• Số người phụ thuộc: 0.
• Thời gian làm việc trong kỳ: từ 01/04/2026 đến 31/12/2026, tương đương 9 tháng.
• Quy chế công ty quy định: lương tháng 13 bằng một tháng lương theo hợp đồng, nhân với tỷ lệ số tháng làm việc thực tế trên 12 tháng.

Đây là công thức giả định của doanh nghiệp, không phải công thức bắt buộc theo luật.

Bước 1: Xác định mức lương làm căn cứ thưởng.

Theo giả định, mức lương dùng để tính thưởng là 15.000.000 đồng.

Bước 2: Xác định tỷ lệ thời gian làm việc.

9 tháng / 12 tháng = 75%.

Bước 3: Tính khoản thưởng.

15.000.000 × 75% = 11.250.000 đồng.

Như vậy, người lao động được nhận 11.250.000 đồng trước khi khấu trừ thuế, theo đúng quy chế giả định.

Một công ty khác có thể quy định phải làm việc đủ năm mới được nhận hoặc sử dụng kết quả đánh giá để xác định tỷ lệ thưởng. Không thể lấy công thức trong ví dụ để yêu cầu mọi doanh nghiệp áp dụng.

Lương tháng 13 được trả vào tháng nào?

Không có quy định chung bắt buộc doanh nghiệp phải trả lương tháng 13 vào tháng 12, trước Tết Dương lịch hay trước Tết Nguyên đán.

Đối với khoản được xác định là thưởng, Điều 104 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 không ấn định ngày thanh toán cụ thể.

Ngày trả tiền cần được xác định theo hợp đồng, thỏa ước, quy chế thưởng hoặc thỏa thuận áp dụng.

Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể quy định thưởng cho kết quả làm việc năm 2026 và thanh toán sau khi hoàn tất đánh giá cuối năm.

Khi khoản tiền được thỏa thuận là một phần tiền lương, cần xem thêm thỏa thuận về kỳ hạn trả lương và quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.

Không nên dùng quy định về thời hạn trả tiền lương để tự động kết luận mọi khoản thưởng cuối năm cũng có cùng ngày đến hạn.

Công ty thông báo thưởng nhưng chưa chuyển tiền thì sao?

Trước tiên, cần kiểm tra nội dung thông báo.

Một quyết định xác nhận mức thưởng cụ thể, đối tượng hưởng và thời hạn trả tiền có ý nghĩa khác với email dự kiến ngân sách thưởng.

Nếu doanh nghiệp đã xác lập nghĩa vụ và đến hạn nhưng chưa thanh toán, người lao động có thể yêu cầu bộ phận nhân sự hoặc kế toán giải thích bằng văn bản.

Trường hợp có tranh chấp, hợp đồng, quy chế, thỏa ước và quyết định thưởng là những tài liệu cần được đối chiếu.

Nghỉ việc trước Tết có được nhận lương tháng 13 không?

Có thể được nhận, nhưng không phải trường hợp nghỉ việc nào cũng đương nhiên được thưởng.

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 không có quy định riêng rằng người nghỉ việc trước Tết phải được nhận hoặc phải mất lương tháng 13.

Người nghỉ việc có được nhận hay không tùy vào quyền hưởng đã được xác lập trong hợp đồng, thỏa ước hoặc quy chế thưởng.

Trường hợp 1: Quy chế cho phép nhận thưởng theo thời gian làm việc

Ví dụ, quy chế ghi người lao động nghỉ việc hợp pháp trong năm được hưởng lương tháng 13 theo số tháng làm việc thực tế.

Nhân viên đã làm đủ thời gian và đáp ứng những điều kiện khác có cơ sở nhận khoản tiền tương ứng, dù không còn làm việc vào dịp Tết.

Ngày nghỉ việc không tự làm mất quyền lợi đã được xác lập theo quy định này.

Trường hợp 2: Quy chế yêu cầu còn làm việc tại thời điểm xét thưởng

Có doanh nghiệp quy định điều kiện hưởng thưởng là người lao động còn quan hệ lao động tại một ngày chốt danh sách cụ thể.

Trong trường hợp đó, cần đọc chính xác điều khoản, thời điểm xác lập quyền hưởng, phạm vi áp dụng và tính hợp pháp của điều kiện.

Không thể chỉ dựa vào việc đã làm đủ một năm để khẳng định chắc chắn được nhận thưởng.

Ngược lại, doanh nghiệp cũng không thể dùng điều kiện trong quy chế thưởng để tự ý loại bỏ một khoản tiền lương đã được cam kết vô điều kiện trong hợp đồng lao động.

Trường hợp 3: Hợp đồng đã cam kết trả khoản tiền cố định

Giả sử hợp đồng quy định người lao động được hưởng một khoản tiền bổ sung cố định theo thời gian làm việc và không đặt điều kiện phải còn làm việc vào ngày Tết.

Khi quyền hưởng đã phát sinh, việc nghỉ việc không đương nhiên xóa bỏ nghĩa vụ thanh toán của doanh nghiệp.

Cần đối chiếu toàn bộ điều khoản hợp đồng, phụ lục và các thỏa thuận liên quan để xác định khoản tiền đã đến hạn hay chưa.

Nghỉ việc rồi, công ty phải thanh toán trong bao lâu?

Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 quy định khi chấm dứt hợp đồng lao động, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

Một số trường hợp đặc biệt được quy định tại khoản này có thể kéo dài thời hạn thanh toán nhưng không quá 30 ngày.

Tuy nhiên, cần phân biệt khoản tiền đã phát sinh quyền hưởng và phải thanh toán khi chấm dứt hợp đồng với khoản thưởng có điều kiện xét duyệt, xác lập hoặc đến hạn sau đó.

Điều 48 không tự tạo ra quyền nhận lương tháng 13 cho người vốn không đáp ứng điều kiện hưởng.

Khi nghỉ việc, đề nghị công ty xác nhận bằng văn bản việc có hay không có khoản thưởng còn phải thanh toán, số tiền dự kiến và căn cứ xác định.

Lương tháng 13 có bị tính thuế thu nhập cá nhân không?

Có. Lương tháng 13 thông thường thuộc thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân (TNCN) từ tiền lương, tiền công.

Khoản 1 và điểm i khoản 2 Điều 8 Nghị định số 253/2026/NĐ-CP xác định tiền lương, các khoản có tính chất tiền lương và các khoản thưởng mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động thuộc nhóm thu nhập này.

Vì vậy, việc công ty gọi khoản chi là "thưởng Tết" hay "lương tháng 13" không tự làm thay đổi nghĩa vụ thuế.

Cũng cần phân biệt hai khái niệm:

• Thu nhập chịu thuế: Khoản thu nhập thuộc diện xem xét tính thuế theo quy định.
• Thu nhập tính thuế: Phần thu nhập còn lại sau khi trừ các khoản được trừ và giảm trừ hợp pháp.

Lương tháng 13 là thu nhập chịu thuế không đồng nghĩa với việc toàn bộ số tiền thưởng đều phải chịu thuế theo một tỷ lệ cố định.

Thưởng trả năm nào thì tính thuế năm đó

Khoản 3 Điều 8 Luật Thuế TNCN số 109/2025/QH15 xác định thời điểm tính thuế đối với tiền lương, tiền công là thời điểm tổ chức, cá nhân trả thu nhập hoặc người nộp thuế nhận được thu nhập.

Do đó, khoản thưởng cho kết quả làm việc năm 2026 nhưng thực tế trả vào tháng 01/2027 được xác định là thu nhập của năm 2027.

Không cộng khoản tiền này vào năm 2026 chỉ vì tên gọi của nó là thưởng năm 2026.

Về thời điểm áp dụng pháp luật, cần lưu ý:

Luật Thuế TNCN số 109/2025/QH15 có hiệu lực chung từ 01/07/2026. Tuy nhiên, khoản 2 Điều 29 của Luật quy định riêng rằng các quy định liên quan đến thu nhập từ tiền lương, tiền công của cá nhân cư trú áp dụng từ kỳ tính thuế năm 2026.

Trong khi đó, quy định về thủ tục khấu trừ thuế tại Nghị định số 253/2026/NĐ-CP có hiệu lực từ 01/07/2026. Khoản chi đã thực hiện trước ngày này phải được xem xét theo quy định về khấu trừ áp dụng tại thời điểm chi trả.

Không nên nhầm ngày hiệu lực chung của văn bản với kỳ tính thuế mà văn bản quy định.

Ví dụ: Nhận lương tháng 13 vào tháng 12/2026 phải khấu trừ bao nhiêu thuế?

Giả sử người lao động có thông tin:

• Cá nhân cư trú tại Việt Nam.
• Hợp đồng lao động từ đủ 3 tháng.
• Địa bàn làm việc: vùng I.
• Kỳ tính: tháng 12/2026.
• Lương gross: 15.000.000 đồng/tháng.
• Lương làm căn cứ đóng bảo hiểm: 15.000.000 đồng/tháng.
• Không có người phụ thuộc.
• Lương tháng 13 được nhận thêm: 15.000.000 đồng.
• Không có khoản thu nhập chịu thuế khác trong tháng.
• Khoản thưởng trả một lần, không làm thay đổi mức lương đóng bảo hiểm hằng tháng.

Bước 1: Tính các khoản bảo hiểm người lao động đóng.

Với người lao động thuộc diện tham gia đầy đủ bảo hiểm bắt buộc, tỷ lệ đóng trong trường hợp này gồm:

• Bảo hiểm xã hội (BHXH): 8% theo điểm a khoản 1 Điều 33 Luật BHXH số 41/2024/QH15.
• Bảo hiểm y tế (BHYT): 1,5%, tương đương một phần ba mức đóng 4,5%, theo điểm a khoản 1 Điều 6 Nghị định số 188/2025/NĐ-CP.
• Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN): 1% theo khoản 1 Điều 4 Nghị định số 374/2025/NĐ-CP.

Tổng tỷ lệ người lao động đóng là 10,5%.

15.000.000 × 10,5% = 1.575.000 đồng.

Bước 2: Xác định giảm trừ gia cảnh.

Điều 1 Nghị quyết số 110/2025/UBTVQH15 quy định mức giảm trừ cho bản thân người nộp thuế là 15.500.000 đồng/tháng, áp dụng từ kỳ tính thuế năm 2026.

Người lao động trong ví dụ không có người phụ thuộc nên không phát sinh khoản giảm trừ cho người phụ thuộc.

Bước 3: Tính thuế trong tháng không có thưởng.

Thu nhập tính thuế được xác định:

15.000.000 - 1.575.000 - 15.500.000 = -2.075.000 đồng.

Do không phát sinh thu nhập tính thuế dương, số thuế TNCN của tháng thông thường bằng 0 đồng.

Bước 4: Tính thuế trong tháng nhận lương tháng 13.

Tổng thu nhập chịu thuế:

15.000.000 + 15.000.000 = 30.000.000 đồng.

Thu nhập tính thuế:

30.000.000 - 1.575.000 - 15.500.000 = 12.925.000 đồng.

Khoản 2 Điều 9 Luật Thuế TNCN số 109/2025/QH15 quy định bậc thuế tháng đầu tiên đến 10.000.000 đồng áp dụng thuế suất 5%; phần trên 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng áp dụng thuế suất 10%.

Số thuế tính theo biểu lũy tiến từng phần:

• Phần 10.000.000 đồng đầu tiên: 10.000.000 × 5% = 500.000 đồng.
• Phần còn lại: 2.925.000 × 10% = 292.500 đồng.

Tổng thuế TNCN tháng 12/2026:

500.000 + 292.500 = 792.500 đồng.

Trong ví dụ này, tháng bình thường không phát sinh thuế, nên khoản tăng thêm 792.500 đồng có thể xem là số thuế khấu trừ phát sinh do nhận lương tháng 13.

Phần tiền thưởng còn lại sau khoản thuế khấu trừ tăng thêm:

15.000.000 - 792.500 = 14.207.500 đồng.

Lưu ý: Đây là số thuế khấu trừ của tháng, chưa phải số thuế phải nộp cuối cùng của cả năm.

Chẳng hạn, người trong ví dụ nhận lương đều 12 tháng trong năm 2026 và chỉ có thêm một khoản thưởng 15.000.000 đồng. Tổng thu nhập chịu thuế năm là 195.000.000 đồng. Giả sử các khoản bảo hiểm được trừ cả năm là 18.900.000 đồng và giảm trừ bản thân cả năm là 186.000.000 đồng, thu nhập tính thuế năm không còn số dương.

Trong tình huống này, kết quả tính thuế cả năm bằng 0 đồng. Khoản 792.500 đồng đã khấu trừ trong tháng thưởng có thể được xem xét hoàn khi quyết toán, tùy hồ sơ và điều kiện thực tế.

Nhận thưởng sau khi đã nghỉ việc có bị khấu trừ 10% không?

Cần phân biệt thời điểm thanh toán.

Đối với khoản chi từ 01/01/2026 đến hết 30/06/2026: Điểm i khoản 1 Điều 25 Thông tư số 111/2013/TT-BTC quy định khấu trừ 10% đối với một số khoản chi trả cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng dưới 3 tháng, từ mức 2.000.000 đồng/lần trở lên. Việc khấu trừ với khoản trả sau khi đã chấm dứt hợp đồng cần xét tình trạng hợp đồng và tính chất khoản chi thực tế.

Đối với khoản chi từ 01/07/2026: Khoản 2 Điều 50 Nghị định số 253/2026/NĐ-CP quy định rõ trường hợp chi trả tiền lương, thu nhập khác cho người lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động. Khi mức chi trả từ 5.000.000 đồng/lần trở lên, tổ chức trả thu nhập phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ 10% trước khi trả cho cá nhân.

Còn khoản chi dưới 5.000.000 đồng/lần thì tổ chức trả thu nhập được khấu trừ 10% khi cá nhân có yêu cầu, theo cùng khoản 2 Điều 50.

Nghị định cũng cho phép cá nhân thuộc diện khấu trừ 10% thực hiện cam kết theo mẫu để tạm thời chưa bị khấu trừ, khi đáp ứng các điều kiện được quy định.

Trong đó, cá nhân phải chỉ có thu nhập thuộc diện khấu trừ theo tỷ lệ này và ước tính tổng thu nhập chịu thuế sau giảm trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế.

Không phải cứ nghỉ việc hoặc có thu nhập thấp trong một lần nhận tiền là đương nhiên được làm cam kết.

Khoản thuế bị giữ lại 10% là khấu trừ tại nguồn, không mặc nhiên là nghĩa vụ thuế cuối cùng sau khi tổng hợp, quyết toán thu nhập.

Lương tháng 13 có phải đóng bảo hiểm xã hội không?

Lương tháng 13 trả một lần vào cuối năm thông thường không được cộng thêm vào tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH.

Điểm b khoản 1 Điều 31 Luật BHXH số 41/2024/QH15 quy định tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc đối với người hưởng chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định.

Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 158/2025/NĐ-CP làm rõ các thành phần tiền lương tháng được tính đóng, trong đó khoản bổ sung khác phải xác định được mức tiền cụ thể, được thỏa thuận trong hợp đồng và trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.

Một khoản thưởng chỉ chi một lần trong năm, không phải khoản bổ sung trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương, thường không đáp ứng tiêu chí này.

Tuy nhiên, không thể khẳng định mọi khoản gọi là lương tháng 13 đều không phải đóng BHXH.

Khi doanh nghiệp chia khoản tiền thành các khoản bổ sung trả đều hằng tháng hoặc tổ chức chi trả theo hình thức khác, cần kiểm tra bản chất, nội dung hợp đồng và điều kiện tại khoản 1 Điều 7 Nghị định số 158/2025/NĐ-CP.

Tên gọi "thưởng" không đủ để loại một khoản tiền khỏi căn cứ đóng bảo hiểm.

Cách kiểm tra công ty có đang nợ lương tháng 13 hay không

Người lao động cần tìm đúng văn bản và đúng kỳ áp dụng, chứ không chỉ dựa vào thông tin truyền miệng.

Kiểm tra hợp đồng lao động và phụ lục

Tìm những nội dung liên quan đến lương tháng 13, thưởng năm, thu nhập bổ sung, chính sách đãi ngộ hoặc các khoản trả thêm.

Đọc đủ cả điều kiện hưởng và điều kiện loại trừ. Một điều khoản hứa trả cố định có ý nghĩa khác với điều khoản chỉ cam kết xem xét thưởng.

Kiểm tra thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước có thể quy định mức thưởng hoặc điều kiện hưởng tốt hơn so với những gì được ghi trong hợp đồng cá nhân.

Cần xác định thỏa ước có hiệu lực trong kỳ thưởng, đối tượng áp dụng và nội dung cụ thể.

Kiểm tra quy chế thưởng của năm liên quan

Khoản 2 Điều 104 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 yêu cầu công bố công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc.

Bạn có thể đề nghị bộ phận nhân sự cung cấp hoặc hướng dẫn tra cứu quy chế đang áp dụng.

Các nội dung cần đọc kỹ gồm thời gian làm việc tối thiểu, nghỉ không hưởng lương, nghỉ thai sản, thời gian thử việc, đánh giá hiệu suất, nghỉ việc trước thời điểm trả thưởng và cách làm tròn số tháng.

Những chi tiết này cần được đọc trong chính sách cụ thể. Không thể mặc nhiên áp dụng cùng một cách tính cho mọi doanh nghiệp.

Đối chiếu bảng lương, quyết định thưởng và thời điểm thanh toán

Sau khi xác định có quyền nhận thưởng, bước tiếp theo là kiểm tra số tiền đã được tính và khoản nào đã được thanh toán.

Bảng lương, phiếu lương, quyết định thưởng, email xác nhận và chứng từ chuyển khoản có thể giúp làm rõ sự khác biệt.

Đối với doanh nghiệp và bộ phận nhân sự, việc lưu lại quy chế, thông báo và hồ sơ xét thưởng theo từng kỳ cũng rất quan trọng. Điều này giúp giải thích thống nhất khi có nhân viên chuyển bộ phận, thay đổi mức lương hoặc nghỉ việc trong năm.

Kết luận

Lương tháng 13 không bắt buộc với mọi doanh nghiệp, nhưng khoản tiền đã cam kết hợp pháp phải được xem xét thanh toán theo đúng điều kiện áp dụng. Quy chế thưởng có thể thay đổi giữa các năm, chi tiết này dễ bị bỏ qua. Khi kiểm tra quyền lợi, dùng đúng phiên bản áp dụng cho kỳ thưởng của bạn.